【身心障礙發展】－CRPD倡議：歧視的種類
【CRPD倡議：歧視的種類】
課程為金希講師CRPD的第三講，主題為「#歧視的種類」，再進入到今日的主題前，講師就先複習上次課程所提到在CRPD內歧視的定義，因為這與今日的課程息息相關。
對於基於身心障礙的歧視的定義，總結起來，這是三個構成要件。
也就是說，引起不利後果，所以只要有基於障礙區別對待以及不利後果，這三個構成要件，在CRPD的定義上就可以認定為歧視。
對於身心障礙者的「#歧視」其實有 #非常多種樣態，包含給予差別待遇、明文禁止障礙者參與活動的「#直接歧視」，還有「#間接歧視」、「#拒絕合理調整」及「#騷擾及冒犯」等歧視樣態，講師提供並改編社會上曾經發生的案例情境，為的就是要充分讓參與學員討論並從中了解歧視的種類。
案例一「面試單位針對輪椅使用者，直接表示她的身體狀況無法勝任工作內容，或會影響公司形象」這案例中就包含「直接歧視」。課中學員小明也主動分享，曾經面試一家保全公司，公司原本都很滿意對方的條件，直到小明主動告知自己有障礙手冊，一切情況就變了，只讓他等候通知…而沒無下文。講師進一步說明「#直接歧視」定義為: 「#因身心障礙者情況而直接拒絕，#引發身心障礙者不利後果」，針對於小明的遭遇，這就是屬於「直接歧視」。
案例二「視覺障礙者雖不影響具有勝任社工工做的能力，但因本身視覺障礙無法考取駕照。」這案例中就包含「#間接歧視」，也就是 #表面公平，#實際上考量工作總類與她的身心特質，#進而限制身心障礙者，#造成不利結果。講師，進一步指出，很多應聘崗位說，這個應徵者需要經常在夜間，或者在假日加班，能夠滿足公司對於加班的要求，這樣的一個規定，其實是在歧視女性的應徵者，因為對於女性的應徵者來說他需要承擔很多的家庭的職責，那如果說公司對於這個加班有這樣的要求的話，其實是在歧視。
案例三「因醫療事故造成小十截癱。她依然可以從事自己的工作，但沒法從家移動到單位並下載工作所需剪輯的檔案，故申請單位每天將移動硬碟送到她手上。工作單位因她的要求超過了公司的承受力而拒絕…」這案例中就包含「#拒絕合理調整」；雇主與員工需要共同找出既經濟又有效的調整方式，而不是未經調整而拒絕。學員小秋在會中就分享她是一位輪椅使用者，有次在搭乘公車時因公車停靠位置，公車的斜坡板與路面有著5公分的落差，司機雖有放下斜坡板的動作並給予言語上鼓勵無言語冒犯情況，但並沒有滿足障礙者實際需求而不敢上車。講師補充：這是因為 #合理調整，#要以雙方都認可、#合理且滿足障礙者需求，#才是符合「合理調整」的概念，並不是有調整就是合理調整。
案例四「有的同事會故意用手在她眼前揮動，以確定小靜是不是可以看見。還有兩位同事總喜歡故意改變說話的語調讓小靜猜猜自己是誰，一旦她猜不出來或者猜錯就會引發哄堂大笑。」這案例中就包含「#騷擾及冒犯」；講師進一步強調，有些行為或話語雖然不一定帶有惡意，卻隱藏著歧視思維，#可從目的與結果判斷是否貶損身心障礙者人格，#構成歧視。
案例五「阿斌是一位輪椅使用者，他時常發現當只有他在公車站攔車時，有的公車司機會裝作沒看見直接不停車；當有其他乘客一起攔車時，有的司機雖會停車，卻拒絕放下公車的斜坡板，有的還會口中念念有詞：讓你們自己跑出來給社會添麻煩！」這案例中就包含「直接歧視」、「間接歧視」、「拒絕合理調整」以及「騷擾及冒犯」。
在今日了解了「歧視」有諸多種類，我們也發現社會上的歧視往往不會只有單一一項，而常以多種樣態發生，學員可針對課中所提供的案例反覆分析，這樣將有助了解歧視的種類。此外，在眾多的歧視當中，有提到合理調整一詞，「#合理調整」的概念在CRPD的核心架構尤為重要，#它是一項不歧視責任，#它是為了讓障礙者與其他人能在平等基礎上享有與行使同樣權利；這概念在日後課程也會與各位學員分享與討論。
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